برو به :
نمناک اخباراقتصاد ممنوعیت “قرارداد موقت” در کار دائم + سند
قرارداد موقت ، قراداد موقت کار
دستورالعمل جدید قراردادهای کار ابلاغ شده است بر اساس آن، امضای “قرارداد موقت” در کار دائم ممنوع شد.
تاریخ انتشار : 28 مرداد 1394
بازدید : 4,379 نفر

ممنوعیت قرارداد موقت کار در کار دائم

هادی ابوی با اشاره به اینکه پس از لغو دستورالعمل شماره 40 روابط کار، دستورالعمل جدید تهیه شده است، گفت:در این دستورالعمل قرارداد کارگران تعیین تکلیف می شود.

وی ادامه داد:این دستورالعمل بر دائم و موقت بودن قرارداد در کارهای مستمر و غیرمستمر تأکید دارد.

دبیر کانون عالی انجمن های صنفی کارگران ایران با اشاره به ابلاغ دستورالعمل شماره 41 روابط کار گفت:در راستای ابلاغ این دستورالعمل تأکید شده است دستمزد مطابق توافق به صورت پرداخت به حساب بانکی کارگران باشد.

کارگران



وی ادامه داد:ماده 37 قانون کار پرداخت های دستی حقوق را منع کرده است. این در حالی است که اکنون پرداخت دستی در بنگاه های کوچک و خُرد به وفور دیده می شود. درصورتی که این دستورالعمل اجرایی شود به شرط توافق، پرداخت های دستی حقوق و دستمزد به ویژه در کارگاه های خُرد ممنوع می شود و پس ازآن ملاک هیئت های حل اختلاف تنها پرینت حساب بانکی افراد خواهد بود.

ابوی تأکید کرد:یکی از مواردی که در این دستورالعمل لحاظ شده است این است که متناسب با نوع کار قرارداد دائم و موقت مشخص شود و قرارداد دائم در کار دائم و قرارداد موقت در کار موقت اجرایی شود.

وی اظهار داشت:از دیگر مواردی که متناسب با این دستورالعمل در قراردادهای کار باید تأکید شود درجه مهارت کارگر است. یعنی مشخص شود که کارگر چه نوع مهارتی دارد.

متن کامل دستورالعمل شماره (41) روابط کار به همراه تصویر ابلاغیه وزارت کار به شرح زیر است:

مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ها

با سلام و احترام

«به موجب تبصره (3) الحاقی به ماده (7) قانون کار، موضوع بند (1) ماده (41) قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب 1394.02.11 مجلس شورای اسلامی؛ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مکلف شده است برای قراردادهای کتبی نمونه برگ مخصوص تهیه نموده و در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار دهد. نمونه قرارداد تهیه شده در یازده بند، به موجب این دستورالعمل برای آگاهی و اجرا ابلاغ می شود؛ در ضمن به پیوست قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور که ماده (41) آن اصلاحاتی در قانون کار وارد کرده است نیز ابلاغ می گردد.

1. بند (1) قرارداد با توجه به ماده (2) قانون کار، مشتمل بر مشخصات دقیق طرفین می باشد. در این بند منظور از نوع و میزان مهارت، مهارت کارگر ازنظر کارگر ساده، نیمه ماهر و ماهر و یا درجه مهارت در مورد کارگردانی که مهارت آنان درجه بندی شده است، می باشد. لازم به ذکر است که در صورت اختلاف در نوع و میزان مهارت بین طرفین، نظر سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور یا دیگر مراجع صاحب صلاحیت ملاک عمل خواهد بود.

2. بند (2) قرارداد مشخص کننده نوع قرارداد است و برحسب این که قرارداد دائم، موقت و یا کارمعیم باشد، می بایست در محل مربوط درج شود، قرارداد دائم به قراردادی گفته می شود که کار ماهیتاً مستمر بوده و مدتی نیز در قرارداد ذکر نشده و یا تاریخ انقضایی برای قرارداد تعیین نشده باشد. قرارداد مدت موقت قراردادی است که مدت در آن ذکر می شود و یا اینکه تاریخ انقضای قرارداد تعیین می شود و یا ماهیت کار مستمر نمی باشد. قرارداد کار کار معین قراردادی است که در آن کارگر برای انجام کار مشخصی به کار گرفته می شود و بعد از اتمام کار، قرارداد نیز خاتمه می یابد.

3. دربند (3) قرارداد، نوع کار یا حرفه یا حجم کار و یا وظیفه ای که کارگر به آن اشتغال می یابد نوشته می شود. منظور از حجم کار در قرارداد، واحد کالا یا محصول و میزان کاری است که در نظام کارمزدی یا کارمزد ساعتی در مقابل دریافت کارمزد، موردتوافق طرفین قرار می گیرد.
4. در صورت توافق طرفین مبنی بر واریز حقوق و مزایا به حساب کارگر، بند (7) قرارداد تکمیل می گردد.

5. به استناد بند (ح) الحاقی به ماده (10) قانون کار و بند (ز) الحاقی به ماده (21) قانون کار موضوع بندهای (2) و (3) ماده (41) قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور، طرفین می توانند در صورت توافق در قرارداد کار حق فسخ درج نمایند. لازم به توضیح است که گنجاندن شرط فسخ، ویژه قراردادهای غیرموقت (دائم) می باشد و در صورت درج این شرط در قراردادهای موقت یا کار معین شرط مندرج باطل خواهد بود. همچنین شرط فسخ نباید خلاف قانون بوده و باید عرفاً و عقلاً امکان پذیر باشد.

6. با عنایت به اینکه به موجب بند (ز) الحاقی به ماده (21) قانون کار موضوع بند (3) ماده (41) قانون" رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور" آمده است که " فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد منطبق با قانون کار) پیش بینی شده است." بنابراین فسخ قرارداد کار باید شامل مواردی باشد که در قانون کار پیش بینی شده است. به همین لحاظ و ازآنجاکه به موجب ماده (165) قانون کار اخراج کارگر (فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارفرما) بدون دلایل موج پیش بینی نشده است، به همین دلیل موضوع حق فسخ مزبور در بند (ز) ماده (21) قانون کار شامل خیار شرط موضوع ماده (399) قانون مدنی نمی شود و درنتیجه گنجاندن مدت معین برای فسخ قرارداد از طرف کارفرما یا کارگر یا هر دو یا شخص خارجی در قرارداد کار صحیح نبوده و باطل می باشد و در صورت گنجاندن مدت مزبور، مثل آن است که در قرار داد کار گنجانده نشده است. بنابر حق فسخ مزبور در بند (ز) ماده (21) قانون کار، شامل انواع دیگر خیار هم چون خیار تخلف از شرط می باشد. به این معنی که به عنوان مثال کارفرمایان می توانند با توافق کارگران در قراردادهای کار دائم شرط نمایند که در صورت تخلف کارگر از آیین نامه های انضباطی کارگاه، کارفرما بتواند قرارداد کار را فسخ نماید.

7. با عنایت به تبصره (4) به ماده (7) قانون کار موضوع ماده (41) قانون " رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور" کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارگر مزایای قانونی پایان کار را به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند."

8. از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل، دستورالعمل شماره (11) روابط کار به شماره ثبت 94647 مورخ 21 آذر ماه سال 1388 منسوخ و این دستورالعمل جایگزین آن می شود. مدیران کل محترم تعاون؛ کار و رفاه اجتماعی استان ها مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان مربوط رسانده شود.»

مصوبه وزارت کار

مصوبه وزارت کار

ممنوعیت قرارداد موقت در کار دائم + سند

53
منبع : تسنیم - /م
این مطلب مفید بود ؟ 3 0
نظر کاربران
نظر خود را بنویسید ...

توجه : ارسال پیام های توهین آمیز به هر شکل و با هر ادبیاتی با اخلاق و منش اسلامی ،ایرانی ما در تناقض است لذا از ارسال اینگونه پیام ها جدا خودداری فرمایید.

کد امنیتی
ارسال نظر
انصراف